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同一労働・同一賃金について
今日のNHK討論で表題の「同一労働・同一賃金」が話し合われてました。
ノーワーク・ノーペイの原則で個人的には、賛成ですが。。。
労働基準法で特に正規社員は、しっかりと守られています。
社会的相当性のもと合理的な理由があれば別ですが・・・安易に非正規社員と賃金を合せるのは難しいですね。
ますは、現状をみていきましょう。
総務省統計局で公表されている2015年度の労働人口は、以下の通りです。
正規社員 非正規社員 完  全
失業者数
非労働力
人口
非労働力人口の
うち就業希望者

(15〜64歳/65歳)
合計 3304万人 1980万人 222万人 4467万人 1377万人
/2578万人
 男性   2261万人   634万人  134万人  1580万人 441万人
/979万人
 女性   1042万人   1345万人  88万人  2887万人 936万人
/1600万人












わかっていたはずですが・・・思った以上に労働力人口(全体の54%)が少ないです。

また、厚生労働省で公表されている2015年度の正規社員と非正規社員の賃金(中企業)は、以下の通りです。
正規社員 非正規社員
合計 308.4千円 200.5千円
 男性  333.9千円  222.7千円
 女性  257.7千円  178.8千円

賃金格差は、男性:女性=1:約0.77 正規:非正規=1:約0.65 となります。
※加重平均してませんので、数値はザックリです。ごめんなさい。 

そもそも「賃金」の中身を考えると、会社によってさまざまとは思いますが、概ね以下のように分けられます。
評価基準 正規社員 非正規社員
勤続年数・年齢 基本給
職務責任・地位 役職手当・職長手当等
職務遂行能力 職務給・職能給等
複利厚生 家族手当・食費補助








※派遣社員の賃金構造は、わかりません。名称はともかく支給の対象となる評価基準で〇▲を記しました。

以上のデータ及び、労働基準法第4条「男女同意一賃金の原則」及び 労働者派遣法第30条の3「派遣労働者賃金決定に際しての配慮義務」に照らすと・・・企業・人によりますが、日本の賃金設計は年功制の名のもと合理的ではないと判断します。

しかし、合理性のみをもって即座に(特にブラサガリ正社員に対して)賃金カットを行なうと違法とされます。
まずは、賃金の中身を精査し、何に基づいて支給してある手当かを明確に区分けして・・・
労働そのものに係る賃金は、就業規則で定めた上で均衡を図るようすべきでしょう。

この賃金制度改定は、無能な社員への賃金を減らせ有能な正規・非正規社員の賃金アップを期待できます。
ただ、一方的に無能な社員と決めつけることは危険です。
研修・教育訓練を等しく行なった上で、客観的な評価基準のもとで賃金評価を行なうことが必要です。

いずれにしろ、今後は女性・高齢者・非正規労働者をいかに活用するかがポイントですね!
author:JACKSON, category:労働法, 13:28
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解雇について
【解雇について】
_鮓曚箸
労働契約の終了には、「定年、辞職、合意退職、解雇」等があります。
このうち、解雇は使用者による雇用契約の解約をいい以下の二種類があります。
・普通解雇(整理解雇):民法627条1項が規定するもの
・懲戒解雇:就業規則に定める懲戒事由の発生を理由に懲戒権行使としてなされるもの
//参考:期間の定めのない雇用契約⇒労働者がいつでも自由に解約(辞職)できるのと同様に、
使用者もいつでも解約を申し入れることができ、申し入れから2週間経過すれば契約は
終了する。

解雇の実態的要件
1)解雇権乱濫用法理
労働契約法16条
解雇することについて客観的に合理的な理由を欠き、解雇することが社会通念上相当であると
認められない場合は解雇が無効になります。
//客観的に合理的な理由とは?
・労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失
・労働者の規律違反行為
・経営上の必要性
・ユニオンショップに基づく組合の解雇要求

「菅野和夫『労働法(第10版)』弘文堂」
//社会的相当性とは?
・解雇事由となりうる労働者の問題点について改善の機会を付与したか?
・その労働者がいることによりどのような業務上の支障が発生するか?
・解雇以外の手段の選択可能性がないか?


2鮓曚亮蠡海的制限
労働基準法20条1項
使用者は・・・
・30日以上の解雇予告期間をおくか
・30日分の平均賃金を予告手当として支払う
義務があります。(上記は組合せての利用も可能です)

//解雇予告手当の支払い時期
即時解雇:解雇の言い渡しと同時に支払う
解雇予告と予告手当併用:解雇の日までに支払えばよい

 
author:JACKSON, category:労働法, 12:50
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労働法の改正について(H22年度〜)

【雇用保険法】H22.8.1施行

1)基本手当の日額の算定基礎となる賃金日額の範囲等の変更

◆上限額および下限額

        年齢区分         賃金日額    基本手当日額
--------------------------------------------------------
           | 60歳以上65歳未満     14,540円       6,543円
上限額   | 45歳以上60歳未満     15,010円       7,505円

           | 30歳以上45歳未満     13,650円       6,825円
           | 30歳未満               12,290円       6,145円
--------------------------------------------------------
下限額   |                              2,000円       1,600円
--------------------------------------------------------

◆自動変更対象額

・60歳未満

    賃金日額                 給付率
--------------------------------------------------------
2,000円以上3,950円未満                  80%
3,950円以上11,410円未満            80%〜50%
11,410円以上              50%
--------------------------------------------------------

・60歳以上65歳未満

    賃金日額                  給付率
--------------------------------------------------------
2,000円以上3,950円未満                  80%
3,950円以上10,230円未満            80%〜45%
10,230円以上              45%
--------------------------------------------------------

2)失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額のき弾下げ

従来:1,326円 ⇒ 改正:1,295円

3)高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額の引下げ

従来:335,316円 ⇒ 改正:327,486円



【労災保険法】H22.8.1施行


自動変更対象額の変更
従前:4,040円 ⇒ 改正:3,950円

休業補償給付等の額を算定する際に用いる給付基礎日額
従前:4,040円 ⇒ 改正:3,950円

author:JACKSON, category:労働法, 22:42
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労働法の改正について(H21年度〜)

【雇用保険法】H21.8.1施行

1)基本手当の日額の算定基礎となる賃金日額の範囲等の変更

◆上限額および下限額

              年齢区分           賃金日額    基本手当日額
--------------------------------------------------------
           | 60歳以上65歳未満     14,890円       6,700円
上限額   | 45歳以上60歳未満     15,370円       7,685円

           | 30歳以上45歳未満     13,980円       6,990円
           | 30歳未満                12,580円       6,290円
--------------------------------------------------------
下限額   |                              2,050円       1,640円
--------------------------------------------------------

◆自動変更対象額

・60歳未満

       賃金日額                   給付率
--------------------------------------------------------
2,050円以上4,040円未満                  80%
4,040円以上11,680円未満            80%〜50%
11,680円以上                  50%
--------------------------------------------------------

・60歳以上65歳未満

       賃金日額                   給付率
--------------------------------------------------------
2,050円以上4,040円未満                  80%
4,040円以上10,470円未満            80%〜45%
10,470円以上                  45%
--------------------------------------------------------

2)失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額のき弾下げ

従来:1,334円 ⇒ 改正:1,326円

3)高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額の引下げ

従来:337,343円 ⇒ 改正:335,316円



【雇用保険法】H22.4.1施行


現在:「育児休業基本給付金」(30%)+「育児休業者職場復帰給付金」(20%)

改正:「育児休業給付金」に統合
※本則上、40%ですが、暫定措置で等分の間50%



【育児介護休業法】施行日未定(H22.7.1〜1年以内で政令で定める日)
1)子育て期間中の働き方の見直し
3歳までの子を養育する労働者に対して
 短時間勤務制度の義務化、所定外労働の免除の制度化

・看護休暇の対象となる子(小学校入学前)が二人以上の場合
 現在:1年度5労働日 ⇒ 改正:1年度10労働日まで可

2)父親も子育てができる働き方の実現
・父母が共に休業する場合の特例
 子が1歳2カ月までの間に、1年間育児休業を取得可能

・父親による育児休業の再取得
 父親が産後8週間以内に育児休業を取得していた場合
 ⇒再度の育児休業取得が可能

・労使協定によって専業主婦(夫)の育児休業取得を除外できる制度の廃止

3)仕事の介護の両立支援
介護休暇制度の創設
 要介護状態にある家族の世話によるもの
 ⇒1年度に5労働日まで取得可能
※子が2人以上のときは、10労働日まで

author:JACKSON, category:労働法, 17:02
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労働基準法の一部改正(平成21年度〜)

【労働基準法の改正のお知らせ】


施行:平成22年4月1日

1)時間外労働の削減を目的として・・・割増率の改正

1ケ月の時間外労働  |   改正後の割増率
--------------------------------------------------------------------------------------
〜45時間         | 2割5分以上
--------------------------------------------------------------------------------------
45時間超        | 60時間まで 労使で時間短縮・割増賃金率を引上げ(努力義務)
--------------------------------------------------------------------------------------
60時間超        | 5割以上(中小企業は当面適用しない)
                             | 注)引上げ分の割増賃金の支払いに代えて有給の休日付与も可 


注)代替休暇の算定方法
代替休暇として与えることができる時間の算定方法
月60時間を越えた時間外労働の時間数×換算率
 換算率:代替休暇を取得しなかった場合の割増率 −  〃  した場合の割増率
      ex・・・(    5割以上の率 − 2割5分以上の率   )

例)月100時間の時間外労働の場合
⇒代替休暇付与可能時間:(100時間−60時間) × (5割−2割5分) = 10時間



代替休暇を取得した場合に、5割以上の率による割増賃金を支払わなくてもよい時間
取得した代替休暇の時間数 ÷ 換算率

例)上記例で8時間の代替休暇を取得した場合
⇒割増賃金支払不要時間:8時間 ÷ (5割−2割5分) = 32時間
⇒60時間超の32時間は、5割以上の割増賃金の支払いが不要となります。

※代替休暇を取得した場合でも、原則的な2割5分以上の率による割増賃金の支払いは必要です。


2)年次有給休暇の有効活用

労使協定
で所定の事項を定めることにより・・・5日分は、子の通院等の事由などに対応して、時間単位での年休取得を可能となりました。



皆さん・・・どう思われますか?

労働者側は歓迎すべきでしょうが、人事・給与担当者は大変ですね!

給与計算は、20日締め月末支払いが多いこととと思います。

バッチ処理で数日でこれだけの管理を間違いなくこなせるか・・・不安です。。。

とりあえず、1)に関しては中小企業への適用は見送りでよかったです。

弊社で、現実に時間外労働が60時間超過するかどうか検証しました。

・製造部門(受注・製造増加による)
・営業部門(事業場外みなしですが、60時間超えることは無いです)
・事務部門(ありえません)
・広報部門(自由・きままですので・・・60時間超える可能性ありです)
・開発部門(自由・きままですので・・・60時間超える可能性ありです)

広報部と開発部は、アイデア勝負の仕事ですので労働時間の観念をそのまま適用するのもどうかとは思いますが。。。

1日以上、ムダに打ち合わせや雑誌を読んでいて成果でなくても手当が支払われるのは、???
時間内で成果出す真面目で優秀な従業員とムダ残業社員が給与支給総額一緒ではネ!
いくら、基本給・能力給等で区別しても現実には不満の原因となります。

企画業務型裁量労働制がありますが、導入している企業は非常に少ないです。

政府には、労働者有利もいいですが他の従業員と公平性の図れる改正をお願いしたいですね!

author:JACKSON, category:労働法, 09:44
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特定受給資格者・特定理由離職者について

はじめに・・・

自己都合や定年退職で退職した人は「一般の離職者」
と呼ばれ、雇用保険の加入期間だけで、失業手当の給付日数が決定されます。

一方、会社のリストラや倒産でやむなく退職した人は、「特定受給資格者」と呼ばれています。
雇用保険の加入期間と退職したときの年令が考慮され、一般の離職者より、失業手当の給付日数が優遇されています。

特定受給資格者は、雇用保険の加入期間が5年未満では、ほとんど差がありませんが、5年以上になるとその差が大きくなってきています。

例)離職日で45歳・雇用保険加入期間20年の場合⇒
一般の離職者:給付日数150日  特定受給資格者:給付日数330日

また、一般の離職者は離職の日以前2年間に、被保険者期間(※)が通算して12か月以上あることが必要ですが、特定受給資格者又は特定理由離職者については、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも支給対象となります


 特定理由離職者となる例・・・1年で6月以上の被保険者期間が必要ですが

 ・有期労働契約満了⇒更新希望あり⇒更新なしとなった場合
 ・正当な理由(体力不足等)での離職


 有期労働契約の期間満了による離職(雇止め)のケース
 
 1)本人が更新を希望しないことによるもの
 ⇒特定受給資格者にも特定理由離職者にもなりません

 2)当初から更新が「無い」ことが明示されているもの
 ⇒原則として特定受給資格者にも特定理由離職者にもなりません
 
 3)本人が更新を希望した場合
 3-1)更新により3年以上引き続き雇用されるに至った(更新の確約の有無問わず)
 ⇒特定受給資格者
 3-2)雇用3年未満だが、更新する確約あり
 ⇒特定受給資格者
 3-2)雇用3年未満だが、更新する確約なし
 ⇒特定理由離職者

※特定理由離職者については、受給資格に係る離職の日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間にある方に限り、所定給付日数が特定受給資格者と同様となります。
ただし、「特定理由離職者の範囲」のDに該当する方は、被保険者期間が12か月以上(離職前2年間)ない場合に限り、特定受給資格者と同様となります。


【特定受給資格者の範囲】
A倒産等により離職した者
1) 倒産
2) 事業所においての大量雇用変動
※1か月に30人以上の離職を予定の届出がされた
※当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が離職した
3) 事業所の廃止(事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む)
4) 事業所の移転により、通勤することが困難となった 
 
B解雇等により離職した者 
1) 解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く)
2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違した
3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上となった
4) 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)
※当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
5) 離職の直前3か月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間(各月45時間を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかった
6) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行なわなかった
7) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなった
8) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなった(上記(7)に該当する場合を除く。)
9) 上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けた。事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかった
10) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けた
※従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しません。
11) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となった
12) 事業所の業務が法令に違反した  

 
【特定理由離職者の範囲】

期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者
(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限ります。)
※上記「特定受給資格者の範囲」のBの(7)又は(8)に該当する場合を除く。
 
D  以下の正当な理由のある自己都合により離職した者(※)
1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等
2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた
3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変した
4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となった
5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となった 
  顱坊觝Г鉾爾住所の変更
 髻飽藥に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
 鵝忙業所の通勤困難な地への移転
 堯房己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
 )鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
 )事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
 )配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
6) その他、上記「特定受給資格者の範囲」のBの(10)に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等 
 

参考)ハローワーク⇒
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html#a1

author:JACKSON, category:労働法, 19:09
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「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について

【有期労働契約基準】


1)契約締結時の明示義務

・使用者は、労働者に契約の更新の有無を明示しなければなりません

・更新をする場合があると明示した場合は、その判断基準を明示しなければなりません


2)雇い止めの予告時の義務

・当該契約を3回以上更新し または 雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務した者

                       かつ

・あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されていない


⇒使用者は、労働者に少なくとも契約期間の満了する30日前にその予告をしなければなりません


3)雇い止め理由の明示義務

・有期労働契約を更新しないこととする理由について労働者が証明書を請求した場合

⇒使用者は遅滞無く交付しなければなりません


4)契約期間についての配慮義務

・有期労働契約を1回以上更新し かつ 雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務した者

⇒当該契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません



改正労働基準法の概要⇒
http://www.miyarou.go.jp/roudoukijun/rouki4.html

author:JACKSON, category:労働法, 18:09
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雇用保険法の就業促進手当
//就業促進手当の比較



【対象者】

・就業手当 再就職手当 ⇒ 受給資格者
常用就職手当       ⇒ 
受給資格者等(受給・特例・日雇資格者)


【再就職の要件】

・就業手当      ⇒ 職業に就いたこと
※再就職手当の対象となる職業は除きます

・再就職手当    ⇒ 一定の安定した職業に就いたこと
※事業の開始を含みます
※離職理由の給付制限ありの場合は、待機満了後1カ月以内は公共職業安定所・職業紹介事業者の紹介によること

・常用就職手当 ⇒ 一定の安定した職業に就いたこと
事業の開始は含みません
公共職業安定所・職業紹介事業者の紹介によること


【再就職日の前日の支給残日数の要件】

・就業手当      ⇒ 所定給付日数の1/3以上 かつ 45日以上

・再就職手当    ⇒            〃
※H21.3.31-H24.3.31に職業に就いた場合の暫定措置
・支給残日数は、1/3以上で受給可能
・これに該当する場合、常用就職手当は受給不可となります。

常用就職手当 ⇒ 所定給付日数の1/3未満 または 45日未満



【支給額】

・就業手当      ⇒ 基本手当日額 × 30/100

・再就職手当    ⇒ 基本手当日額 × (支給残日数 × 30/100)
※H21.3.31-H24.3.31に職業に就いた場合の暫定措置
・給付率は、40/100に引き上げ
・支給残日数が所定給付日数の2/3以上ある場合⇒50/100に引き上げ

・常用就職手当 ⇒ 基本手当日額 × (90 × 30/100)
※「90」⇒一定の場合、支給残日数 又は 45 となります。
※H21.3.31-H24.3.31に職業に就いた場合の暫定措置
・給付率は、40/100に引き上げ
author:JACKSON, category:労働法, 16:39
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労働基準法の災害補償・付加金
【災害補償】

1)療養補償(法75条1項)
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合

⇒使用者は
⇒その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければなりません。 

2)休業補償(法76条1項)
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合。

⇒使用者は
⇒労働者の療養中平均賃金の100 分の60 の休業補償を行わなければなりません。

3)障害補償(法77 条)
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するとき

⇒使用者は
⇒その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第2 に定める日数(最高1,340 日)を乗じて得た金額の障害補償を行わなければなりません。

・労災保険法の休業補償給付は、療養のため労働することができない日の当初の3日間については支給されません。このため当該3日間につき、本条により休業補償を行わなければなりません。

4)遺族補償(法79 条)
労働者が業務上死亡した場合

⇒使用者は
⇒遺族に対して、平均賃金の1,000 日分の遺族補償を行わなければななりません。

5)葬祭料(法80 条)
労働者が業務上死亡した場合

⇒使用者は
⇒葬祭を行う者に対して、平均賃金の60 日分の葬祭料を支払わなければなりません。

6)打切補償(法81 条)
療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合

⇒使用者
平均賃金の1,200 日分の打切補償を行い、その後は労働基準法の規定による補償を行わなくてもよい。

7)分割補償(法82 条)
使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合

⇒使用者は
⇒障害補償又は遺族補償に替え、平均賃金に別表第3 に定める日数を乗じて得た金額を、6年にわたり毎年補償することができます。




【付加金の支払い】

裁判所は、以下の法の規定による違反し、賃金を支払わなかった使用者に対して

解雇予告手当(法20 条)
休業手当(法26 条)
割増賃金(法37 条)
年次有給休暇の賃金(法39 条6 項)


労働者の請求により

これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか

これと同一額の付加金の支払を命ずることができます

ただし、この請求は、違反のあった時から2年以内にしなければなりません。

author:JACKSON, category:労働法, 22:27
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基本手当の賃金日額について・雇用保険

【雇用保険法】

//賃金日額の原則の計算式

---------------------------------------------------------------

算定対象期間において被保険者期間として計算された
最後の6箇月間に支払われた
賃金総額

               ÷180日


----------------------------------------------------------------------------------------
算定対象期間:、離職の日以前2年間(特例受給資格者・特定理由離職者は1年間。引き続き30日以上、疾病・負傷により賃金の支払いを受けなかった場合は、最長4年までの特例あり)

被保険者期間:被保険者であった期間を職日からさかのぼって1箇月ごとに区分し、その区分された期間のうち賃金支払基礎日数(賃金の支払の基礎となった日数)が11 日以上であるものが1箇月の被保険者期間として計算します。
ただし、このように1箇月ごとに区分することにより1箇月未満の期間が生じた場合において、その期間の日数が15 日以上であり、かつ、その期間内に賃金支払基礎日数が11 日以上であるときは、その期間は2分の1箇月の被保険者期間として計算します。


例外の賃金日額の計算式⇒

原則の式で求めた賃金日額が次の)瑤廊△亮阿乃瓩瓩審曚頬たないときは、)瑤廊△亮阿乃瓩瓩審曚賃金日額とされます。

…其發日給、時給、出来高払制その他の請負制によって定められている場合

---------------------------------------------------------------

算定対象期間において被保険者期間として計算された
最後の6箇月間に支払われた賃金総額

              ÷

算定対象期間において被保険者期間として計算された
最後の6箇月間の労働日数

             ×70/100

---------------------------------------------------------------

賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められている場合

----------------------------------------------------------------------------------------

その部分の総額

÷

その期間の総日数(月による場合は1箇月を30 日とする)

+上記,亮

---------------------------------------------------------------

算定事由の発生した日以前3箇月間に支払われた
月給制又は週給制等による賃金の総額

                ÷
算定事由の発生した日以前3箇月間総日数

+上記1)の金額

-------------------------------------------------------

//賃金日額の上限・下限額

下限額:2,060円

離職日における受給資格者の年齢  |   上限額
--------------------------------------------------
30歳未満                              |  12,660円
30際以上45歳未満                   |  14,060円
45歳以上60歳未満                   |  15,460円
60歳以上65歳未満                   |  14,980円

//基本手当の日額


離職日の年齢                賃金日額                  給付率
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60歳未満       2,060円以上4,060円未満      80%
              ----------------------------------------------------
                  4,060円以上11,750円未満   80%〜50%
              ----------------------------------------------------
                  11,750円超                           50%

----------------------------------------------------------------

60歳以上       2,060円以上4,060円未満      80%
              ----------------------------------------------------
65歳未満       4,060円以上10,530円未満   80%〜45%
              ----------------------------------------------------
                  10,530円超                           45%

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author:JACKSON, category:労働法, 13:26
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